人材育成ができないと会社が傾くのは当然

会社にとって一番大切なのは、売上げでも利益でも顧客でシステムでもない！！

会社にとって一番大切なのは、言うまでもなく『人材』です。

人材という従業員を甘くみていたり、従業員を駒使いのような扱いをしている会社があるのであれば、早かれ遅かれ同じように従業員からも甘く見られ、従業員からも駒使いのように扱われます。

これ、当たり前のことなんですが、意外とこれに気がついてない会社がなんと多いことやら！！

自分に優しく人に厳しい典型的なことです。

人って単純なんですよ！

自分のことを大切にしてくれるなら、その人にも大切に思いやりを持つのが当然。

反対に自分を否定してくる人には、否定するに決まっていますよね。

だから、会社が人材である従業員を大切に考えていてくれれば従業員だって自然と会社を大切に考えます。

反対のことは言わなくてもわかりますね。

一応言いますが、会社が従業員を大切に考えてないのであれば、当然のように従業員は会社を信用しません。

こんな単純なことでも、複雑に難しくゴチャゴチャした感じにさせてしまう会社がなんと多いことでしょうか。

私が以前勤めていた会社では、こんな単純なこともわからないダメダメな役職者が多く、いとも簡単に人材を失っていることに気づいていなかったのです。

気がついた頃には、時すでに遅しだったのです！

そんな過去の体験と経験談をまとめてみましたので、人材育成に悩んでいる人や、新入社員の人にも何かの役に立てば幸いです。

人材育成ができない会社のダメダメな原因　

その①　そもそも教育する人が教育されていない

新入社員の教育係りは会社によってさまざまです。

教育係りは会社の役職者、人事部のお偉いさん、教育係りを専門にやっている担当者、若手社員とさまざまです。

教育係りとはいえ、その人の人柄や経験値によって教え方にはバラつきがあります。

やたらと上から目線でものを言う人、やさしく丁寧に教えてくれるもののインパクトがない人、声が小さく自信がなさそうな人。

ここで一番注意したいのが、教育係り本人がそもそも教育係りとしての教育を受けていない人です。

こういう人は、行き当たりばったりなことしか教えることができません。

なぜなら、教育係りとして新入社員の気持ちになり優しく丁寧により具体的に伝える、ということすらもわかってない人がいるのです。

そんな人が新入社員の教育係りになるとどうなるか？

新入社員の緊張をほぐすどころか、自分の仕事を始めてしまい、少し気を遣うと思いきや『このカタログでも目を通して勉強しといて！』

と無責任に言い渡してしまうこともしばしばです。

カタログを見てもらい、その先に教育係りとして意図があるのならまだしも、その場しのぎでの指示では新入社員もたまったもんではありません。

ひどい人だと、『ちょっと出かけてくるから他の人になんかやることないか聞いといて！』そんなことを言い残して去ってしまう人もいます。

普通は、ちょっと出かけるなら一緒に連れていくし、それこそ同行したことが勉強にもなります。

私が新入社員の時の出来事として今でも忘れられないことがあります。

それは、先輩社員と同行した時に顧客に𠮟られたことです。

もちろん私ではなく、その先輩社員が顧客に叱られていたことです。

何で顧客が怒っていたのかはわかりませんが、謝罪して謝罪して顧客の怒りを鎮火させようと必死で平謝りしている先輩社員が、可哀そうにも見えたけど、逆にたのもしくも見えました。

あれだけ怒っていた顧客も最後には『また頼むね！』と笑顔で私たちを見送ってくれました。

先輩社員は『まぁ、こういうこともあるよ！』と、さっきの表情はどこにいったんだ！と思わせるぐらいの晴れやかな表情で言っていたのを今でも忘れません。

何よりも新入社員の教育として一番勉強になるのは、生きた現場の空気を感じることだと思います。

いくら机上で勉強しても、1回の現場を体験した方がよっぽど勉強になるということだけはわかってほしいところです。

だから、教育係りに任命されたのであれば新入社員の気持ちになって対応しなければならないのはもちろんのこと、任命する方も教育係りを教育しなければならないのです。

そういった教育への気持ちが新入社員に伝われば、自ずと新入社員も自発的に学ぶはずです。

決してほったらかしたり、他人任せな教育にならないように意識してほしいのです。

その②　専門用語や業界用語でまくし立てる

いくら入社したとはいえ、新入社員はその業界や業種では『素人』です。

その素人同然の新入社員に業界用語や専門用語で話したって理解できるわけないのです。

正直、宇宙語でも話してるんじゃないと思われも仕方ありません。

もちろん新入社員も業界・業種の知識はつけなきゃいけませんが、いきなり専門用語を使ったり説明したりするのはNGです。

もし、あなたが家電量販店へブラっと家電を見に行った時に、定員さんに家電の専門知識や専門用語をやたらと話されても戸惑っちゃいますよね。

『この商品〇〇基準の〇〇ですよ！』『□□画素で□□なんですよ！』

もう何言ってるか意味がわかんないですよね。

状況が違いますが、新入社員に専門用語を話すということは本当にこれと同じ状況なんです。

ひとつひとつ言葉をかみ砕いて説明するのがいいです。

中にはわざと自分の知識を見せびらかすようなプアな考えの教育係りがいます。

本当にこんな教育係りだったら、残念だけと新入社員はハズレくじを引いたと思っても仕方ありません。

言葉選びとかみ砕いた説明が人ひとりの今後を担うかもしれませんので。

その③　1か月ほどで卒検を実施してしまう

入社して1か月ぐらいが経過すると、雰囲気にもだいぶ慣れてくる頃ではないでしょうか。

とはいえ、まだ1か月！

コピー機はここにあるのか、更衣室は2Fだな、会社の近所にこんな喫茶店があるんだ！

正直この程度ぐらいはわかってくる頃です。

でも、もう本当にバカげた考えの教育係りがいるものです。

そのなぐらいの時期に、

『まだこんなこともわからんのか？』

『これ何回聞いてんの？』

と、見下して横暴な態度をする教育係りがいるんですよね。

そして、そのことを周りにいいふらし

『この子まだこんなこともわからんのだよ』

『何回言ってもミスしちゃんだよな～』

とバカにしたような態度する教育係りがいます。

こんな教育係りは人として社会人として失格です。

もし、こんな人がいたら全身全霊で辞めさせるか追い込みかけたくなりますよ。

でも、現実にいるんですよ。

入社して1か月は、会社の雰囲気に慣れるのが新入社員の仕事といってもいいぐらいです。

それなのに『まだこんなこともわからんのか？』

どれだけあなたは教育のエキスパート気取りなんでしょうかね！もう呆れるしかありません。

逆に1か月である程度理解できたら、先輩社員の立場はありませんね。

だから、たかだか１か月で結果を求めるようなことはあってはありませんし、そこまで求めてもいけないのです。

ここは焦らずじっくりと教育していかなければならない時期ですし、基礎をしっかり理解してもらう時期でもあります。

その④ 陰口や悪口、最悪の場合は人格否定をする

もうこういったことが表に現れるような会社や上司がいるのであれば、近い将来転職して1日でも早くその会社から去った方がいいです。

なにかというと、心の中で思うのは自由ですが、新入社員や他の人ことを陰で悪く言うことです。

会社の役職者が部下をしたらえてこんなことを話していることも実際にありました。

『もうアイツはダメ』

『やる気がない』

『センスがない』

『この仕事に向いてない』

などと全否定してしまう人がいるのです。

ましてや、会社の役職者がこんなことを発言しているのなら

もうその会社はお・し・ま・い・desuッ！！

実際に私はその場面を目の当たりにしました。

月に１回の部のミーティングで、その新人がたまたま研修期間で不在だったこともあり、

『もうアイツはダメ』『やる気がない』『センスがない』『この仕事に向いてない』

挙句の果てに『アイツあんな感じなのに彼女がいるんだってさ～』

もう私は唖然としました。

でも、回りの人もその役職者に吹き込まれて洗脳されているのか知らないが、なぜか賛同してその新人を笑い者扱いにしているではありませんか。

もう教育係りを通り超して、パワハラ、モラハラ、もうそんな甘い言い方では片付けられないぐらい酷い人もいました。

私は居ても立っても居られない感情になり、いずれ物申してその役職者と戦いました。

その後、その役職者は悪態がバレて降格しました。

そしてその役職の座に私は任命されましたが、そんな悪態を見過ごしている会社の経営までもが不信に感じてましたので、その任命を丁重に断り私はその会社を辞めました。

たかが人材、されど人材。

会社は人材を育てられなければ、今後の会社の向上はないに等しいとまで言われています。

今は新人でも、これから能力を発揮して会社に貢献してくれる人材になってくれるかもしれません。いや、なってくれるはずです。

いずれ自分の力強いパートナーになるのです。

新人が育つと、その新人がさらに次の新人を育ててくれるのです。

いまの時代、熱く強く教育すると煙たがられるかもしれませんが、やはり教育は熱く指導するのはいつの時代になっても変わらないことなんです！

その熱い指導が新人の眠った心を呼び覚ますのです！

私がこれだけ熱く語る理由として、過去に間違った新人教育によって会社を辞めていった人がいました。

その時は無我夢中に手荒く指導していたことは、自分では良かれとしか思っていませんでした。

正直やり過ぎでした。

何時間も説教したこともありました。

気が狂う限界まで罵倒したこともありました。

異常者といっていいほどの異常な言動ばかりでした。

でも早かれ遅かれ気づいたのです。

そんな私のように苦い過去の過ちは犯してほしくはありません。

人材育成にはその人の人生がかかっている

新入社員は先輩や上司を選べません。

教育係り次第で新入社員の将来は決まるといってもいいぐらいです。

だからこそ、教育係りを軽く考えて任命したり引き受けるものではありません。

引き受けるいじょうは、教育に対して勉強するぐらいの気持ちで挑んでほしいものです。

会社に人材育成のカリキュラムが整備されている会社であっても、定期的に意見を出し合って改善してもいいぐらいです。

新入社員が入社して会社を辞めたくなる理由の一番が、この研修期間であると言われています。

そして教育係りでもあります。

なんでこんな人が教育係りなんだ？

そんなささいな疑問から会社への不信感にも繋がっていくのです。

人材育成ができない会社は、人材が育たず人材がどんどん辞めていき、いずれ人材によって会社が傾くこともあります。

人材は『人財』ともいえます。

会社にとっての財産は、地位でも名誉でも売上げでも利益でもありません。

会社にとっての財産は、なによりも人材なのです！！

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